در آگهی‌های استخدام برخی استارتاپ‌های آمریکایی، جمله‌ای تکراری اما تعیین‌کننده به چشم می‌خورد که شاید در نگاه نخست باورنکردنی به‌نظر برسد، اما حالا به شرط اصلی ورود به دنیای رقابتی هوش مصنوعی تبدیل شده است: «آماده‌اید هفته‌ای ۷۲ ساعت کار کنید؟» این سبک کار که از دل فرهنگ چین بیرون آمده، روزی نماد بهره‌وری بود و اکنون، نماد بحران کارگری است. در سیلیکون‌ولی نیز الگوی مشابهی در حال شکل‌گیری و الهام‌بخش نسلی است که می‌خواهد در سریع‌ترین زمان، بلندترین قله‌ها را فتح کند؛ حتی اگر به قیمت جان تمام شود.
این مقاله به بررسی عمیق‌تر این پدیده می‌پردازد و ابعاد مختلف آن، از جمله ریشه‌های تاریخی، دلایل گسترش در آمریکا، و پیامدهای انسانی و حقوقی آن را واکاوی می‌کند. آیا این مدل کاری افراطی، کلید موفقیت در عصر هوش مصنوعی است یا نشانه‌ای نگران‌کننده از فرسودگی شغلی و نادیده گرفتن حقوق کارمندان؟
الگوی جنجالی ۹۹۶: ریشه‌ها و گسترش
برنامهی کاری معروف به «۹۹۶»، به‌معنای کار از ۹ صبح تا ۹ شب، شش روز در هفته است. این مدل نخستین‌بار در چین رایج شد و حالا، در حال ریشه‌دواندن در قلب دیگر نقاط دنیاست. هرچند این الگو در چین با انتقادات شدید، اعتراض‌های گسترده و حتی هشدارهایی درباره‌ی «برده‌داری مدرن» همراه بود، اکنون برخی شرکت‌های آمریکایی، به‌ویژه فعالان حوزه هوش مصنوعی، آن را به چشم ابزاری برای رقابت جهانی می‌بینند.
در چین، مدل ۹۹۶ به دلیل فشارهای اقتصادی و رقابت بی‌امان در صنعت فناوری، به‌ویژه در شرکت‌های بزرگ اینترنتی، به یک هنجار تبدیل شد. هدف اصلی این الگو، افزایش شدید بهره‌وری و کاهش زمان عرضه محصول به بازار بود. در اوج شکوفایی اقتصادی چین، این سبک کاری به‌عنوان نمادی از تعهد و تلاش کارمندان ستایش می‌شد. با این حال، رفته‌رفته پیامدهای منفی آن بر سلامت جسمی و روانی کارکنان آشکار شد و اعتراضات عمومی را در پی داشت.
به‌گزارش وایرد، آدریان کینرزلی، کارآفرینی که در حوزه استخدام و انطباق با قوانین کار فعالیت دارد، درباره‌ی گسترش سریع این روند می‌گوید برخی شرکت‌ها حتی پیش از مصاحبه، از داوطلبان می‌خواهند آمادگی کامل برای این مدل کاری داشته باشند. این امر نشان می‌دهد که ۹۹۶ دیگر صرفاً یک پدیده شرقی نیست، بلکه به یک استراتژی جهانی در مواجهه با چالش‌های رقابتی تبدیل شده است.
الگوی ۹۹۶ در چین با انتقادات شدید، اعتراضات گسترده و هشدارهایی درباره برده‌داری مدرن همراه بود.
چرا سیلیکون‌ولی به ۹۹۶ روی آورده است؟
در روزهای ابتدایی همه‌گیری کووید، شرایط کاری در ایالات متحده بیشتر به سمت انعطاف‌پذیری و کاهش فرسودگی روانی متمایل شده بود. حتی شرکت‌های فناوری که به ساعات کاری سنگین معروف هستند، تلاش کردند تعادلی در برنامهی کارکنان ایجاد کنند. اما اکنون، نشانه‌ها از بازگشت جدی به رویکردی سخت‌گیرانه خبر می‌دهند؛ روندی که یادآور اولتیماتوم معروف ایلان ماسک به کارکنان شرکت ایکس برای کار طاقت‌فرسا است.
یکی از دلایل اصلی این تغییر، رقابت بی‌امان در حوزه هوش مصنوعی است. استارتاپ‌ها به سرعت به دنبال توسعه و عرضه محصولات جدید هستند و برای دستیابی به مزیت رقابتی، حاضرند به هر قیمتی، حتی با فشار حداکثری بر کارکنان، پیشرفت کنند. این نگرش، که از فرهنگ “هیاهوی” سیلیکون‌ولی نشات می‌گیرد، کار سخت و فداکاری شخصی را لازمه موفقیت می‌داند.
در این میان، جذب نیروی انسانی مشتاق به کار در چنین چارچوبی چندان دشوار نبوده است. برخی شرکت‌ها حتی این شیوه را هسته‌‌ی اصلی فرهنگ کاری خود می‌دانند. برای نمونه، شرکت هوش مصنوعی ریلا که ابزارهایی برای تحلیل مکالمات شغلی توسعه می‌دهد، اعلام کرده است که تقریباً تمام ۸۰ کارمندش براساس برنامه ۹۹۶ فعالیت می‌کنند.
ویل گیو، مدیر رشد ریلا، نسل جدید کارمندان را محصول قصه‌های الهام‌بخش کارآفرینان بزرگ می‌داند. او می‌گوید: «ما با داستان‌های استیو جابز و بیل گیتس بزرگ شدیم، کسانی که همه‌چیزشان را پای ساختن شرکت گذاشتند. کوبی برایانت همه‌ی ساعات بیداری‌اش را صرف بسکتبال کرد و کمتر کسی وجود دارد که بگوید نباید آن‌قدر سخت تلاش می‌کرد.» این طرز فکر، به توجیه ساعات کاری طولانی و فشار زیاد بر کارکنان کمک می‌کند و آنها را به پذیرش این شرایط ترغیب می‌نماید.
تجربه‌ی شرکت‌های پیشرو: ریلا و فلا و دلیلا
در آگهی‌های شغلی ریلا، همه‌چیز بی‌پرده اعلام شده است: بیش از ۷۰ ساعت کار در هفته و سه وعده غذا در محل کار، حتی در روزهای شنبه. این شرکت صراحتاً هشدار داده است که افراد بی‌علاقه به چنین سبک کاری، بهتر است از همان ابتدا صرف‌نظر کنند. این شفافیت، اگرچه ممکن است برخی داوطلبان را منصرف کند، اما کسانی را جذب می‌کند که برای رشد سریع شغلی و دستیابی به اهداف بزرگ، حاضرند فداکاری‌های زیادی بکنند.
امریتا باسین، مدیرعامل استارتاپ لجستیکی سوتیرا، دیدگاه متفاوتی دارد. او معتقد است که کارآفرینان در سال‌های اولیه راه‌اندازی استارتاپ تقریباً ناچار به اجرای چنین الگویی هستند، اما فشار سنگین نباید به کارمندان معمولی تحمیل شود. به‌زعم او، چنین انتظاری از کارمندان رده‌پایین منصفانه نیست. این دیدگاه، نشان‌دهنده یک شکاف درونی در سیلیکون‌ولی است؛ جایی که عده‌ای برای رسیدن به قله‌های موفقیت، حاضر به عبور از خطوط قرمز کارمندی هستند، در حالی که دیگران به دنبال تعادل و انصاف بیشترند.
برخی مدیران نیز تلاش کرده‌اند مدل کاری چینی را اختیاری جلوه دهند تا تنها کارکنان داوطلب وارد آن شوند. برای مثال، ریچی کارت‌رایت، بنیان‌گذار شرکت سلامت دیجیتال فلا و دلیلا، در پستی در لینکدین از طرح خود برای دعوت برخی کارکنان به الگوی ۹۹۶ نوشت. شرکت او برای ترغیب داوطلبان، افزایش ۲۵ درصدی حقوق و سهام دو برابری را پیشنهاد داد. با اینکه تنها حدود ۱۰ درصد از کارکنان این شرایط را پذیرفته‌اند، همین اقدام بازتاب گسترده‌ای پیدا کرد. البته، کارت‌رایت پاسخی به پرسش‌ها نداد.
فراتر از ۹۹۶: مدل ۰۰۷ و تفاوت‌های فرهنگی
در چین، اجرای گسترده‌ی مدل کاری ۹۹۶، با وجود ممنوعیت قانونی، سال‌ها ادامه داشت تا سرانجام، دولت در سال ۲۰۲۱ وارد عمل شد و واکنش نشان داد. هرچند هنوز در صنعت فناوری چین ردپای این الگو دیده می‌شود، برخی شرکت‌ها تلاش کرده‌اند تا دست‌کم به‌صورت ظاهری از آن فاصله بگیرند. این واکنش دولتی، تا حدی به کاهش فشار بر کارگران منجر شد، اما فرهنگ کار افراطی همچنان در لایه‌های زیرین جامعه فناوری چین باقی مانده است.
چین اکنون از ۹۹۶ فراتر رفته و به اجرای مدل ۰۰۷ روی آورده است.
اما در سطح جهانی، به‌نظر می‌رسد جریان متفاوتی در حال شکل‌گیری است. هری استبینگ، سرمایه‌گذار بریتانیایی، با اظهارنظری جنجالی جرقه‌ی بحث‌های تازه‌ای را زد. او اعلام کرد: «چین حالا از ۹۹۶ فراتر رفته و مدل ۰۰۷ را اجرا می‌کند، کار از نیمه‌شب تا نیمه‌شب، هفت روز هفته، با تیم‌هایی که به‌صورت چرخشی فعالیت می‌کنند. اگر بخواهید یک شرکت ۱۰۰ میلیون دلاری بسازید، شاید پنج روز کار در هفته کافی باشد. اما برای ساختن یک شرکت ۱۰ میلیارد دلاری، باید همه‌روزه کار کرد.» این اظهارات، نشان‌دهنده نگرشی است که موفقیت‌های بزرگ را تنها با فداکاری‌های بی‌حدومرز امکان‌پذیر می‌داند.
از دید استبینگ، آمریکایی‌ها نسبت به اروپایی‌ها بسیار مشتاق‌ترند. او تجربه‌اش را این‌طور توصیف می‌کند: «در اروپا اگر به کسی بگویید آخر هفته هم باید کار کند، کاملاً شوکه می‌شود.» این تفاوت فرهنگی، ریشه در ارزش‌های متفاوت جامعه و قوانین کار دارد که در اروپا بیشتر به سمت حفظ تعادل کار و زندگی متمایل است.
پیامدهای حقوقی و آینده‌ی مدل ۹۹۶
در میان هشدارهایی که درباره‌ی پیامدهای حقوقی مدل ۹۹۶ مطرح شده، نظر آدریان کینرزلی بیشتر به چشم می‌آید. او می‌گوید بسیاری از شرکت‌های درگیر با ۹۹۶ حتی زحمت تعیین وضعیت شغلی قانونی کارمندان را به خود نمی‌دهند. در کالیفرنیا که مرکز نوآوری هوش مصنوعی است، این فرهنگ کاری در حال رشد است، در حالی‌که قانون کار این ایالت از کارمندمحورترین‌ها در کل آمریکاست. شتاب شدید برای توسعه‌ی محصولات هوش مصنوعی، باعث شده است که گروهی از جوانان باهوش و پرشور، بدون در‌نظر‌گرفتن ریسک‌ها، وارد این ماراتن فرسایشی شوند.
عدم رعایت قوانین کار می‌تواند شرکت‌ها را در معرض دعاوی حقوقی سنگین قرار دهد، اما ظاهراً سرعت رشد و نیاز به نوآوری، این ریسک‌ها را برای برخی مدیران توجیه‌پذیر کرده است. این وضعیت، لزوم بازنگری در قوانین کار و همچنین افزایش آگاهی کارمندان از حقوق خود را پررنگ‌تر می‌کند.
با وجود تمام هشدارها، کینرزلی معتقد است مدل ۹۹۶ به این زودی‌ها از بین نخواهد رفت. او با لحنی طعنه‌آمیز می‌گوید: «من همین حالا هم دامنه 996careers.com را ثبت کرده‌ام.» این جمله، نشان‌دهنده پذیرش تلخ واقعیت است که این سبک کاری افراطی، احتمالاً برای مدتی طولانی در صحنه رقابت جهانی باقی خواهد ماند.
در نهایت، چالش اصلی، یافتن تعادلی میان جاه‌طلبی‌های فناورانه و حفظ کرامت و سلامت نیروی انسانی است. آیا سیلیکون‌ولی می‌تواند به نوآوری ادامه دهد بدون اینکه از سلامت و زندگی کارکنانش هزینه کند؟ این سوالی است که آینده پاسخ آن را مشخص خواهد کرد.
منبع: Zoomit.ir
