در دنیای پرشتاب امروز، بازار کار دستخوش تغییرات بنیادینی شده است که بخش عمده‌ای از آن مدیون پیشرفت‌های بی‌وقفه در زمینه هوش مصنوعی است. این فناوری نه تنها نحوه کار ما را دگرگون کرده، بلکه روش‌های سنتی استخدام و جذب نیروی کار را نیز متحول ساخته است. Roei Samuel، بنیانگذار پلتفرم شبکه‌سازی Connectd، که در شش ماه گذشته ۱۴ نفر را به سرعت استخدام کرده، به این نکته اشاره می‌کند که حتی در تماس‌های ویدیویی نیز درباره اصالت پاسخ‌های کاندیداها تردید دارد. او می‌گوید: “می‌توانم ببینم چشمانشان روی صفحه نمایش می‌چرخد، و سپس با پاسخی عالی به سؤال برمی‌گردند.” این شکاف اعتماد بین کارفرما و جویای کار در حال گسترش است و به یکی از پیچیده‌ترین چالش‌ها در استخدام مدرن تبدیل شده است.
از رزومه‌هایی که با ChatGPT صیقل داده شده‌اند تا درخواست‌های شغلی کاملی که توسط ربات‌ها ارسال می‌شوند، هوش مصنوعی مولد (GenAI) به شدت بر بازار کار تأثیر گذاشته و به طور کامل وارد جریان اصلی شده است. برای بخش قابل توجهی از جویندگان کار – بر اساس گزارش‌ها، ۶۸ درصد از کارکنان حوزه فناوری در اروپا تا پایان سال ۲۰۲۴ فعالانه به دنبال نقش جدیدی بودند – استفاده از هوش مصنوعی برای ویرایش رزومه یا حتی تکمیل کل یک درخواست شغلی کاملاً رایج شده است. این ابزارها، ارسال ده‌ها درخواست در یک روز را آسان کرده‌اند، که منجر به افزایش حجم درخواست‌ها و چالش‌های جدیدی برای استخدام‌کنندگان شده است.
هوش مصنوعی در استخدام: یک واقعیت جدید
ابزارهایی نظیر Sonara، LazyApply و JobCopilot ارسال ده‌ها درخواست شغلی را در یک روز بسیار ساده کرده‌اند. داده‌های TestGorilla در ماه ژوئن نشان داد که بیش از یک سوم (۳۷%) از جویندگان کار در انگلستان از هوش مصنوعی برای تکمیل درخواست‌های خود استفاده می‌کنند. در میان کاندیداهای تازه‌کار، این رقم به ۶۰% افزایش یافته است، که نسبت به ۳۸% سال قبل، رشد چشمگیری را نشان می‌دهد. این آمارها، لزوم بازنگری در فرآیندهای استخدام را برای شرکت‌ها برجسته می‌کند. استارتاپ‌ها در خط مقدم این مسابقه تسلیحاتی هوش مصنوعی قرار دارند. با تیم‌های کوچک‌تر، منابع محدودتر و فرهنگ سرعت، آنها به ویژه در معرض این دنیای جدید و عجیب متقاضیان مشکوک و چالش‌های کدنویسی با کمک هوش مصنوعی قرار دارند.
اکثر شرکت‌ها در برابر این موج مقاومت نمی‌کنند: ۸۵% از کارفرمایان در حال حاضر فعالانه درخواست‌های شغلی با کمک هوش مصنوعی را می‌پذیرند. اما این پذیرش به معنای بی‌تفاوتی نیست. در میان سیل استفاده آشکار از هوش مصنوعی، شرکت‌های چابک اروپا در حال تشخیص افراد واقعی هستند – و اینکه آیا ارزش استخدام را دارند؟ استفاده از هوش مصنوعی برای رفع مشکلات و شخصی‌سازی رزومه به یک امر عادی تبدیل شده است. برای بیشتر جویندگان کار، GenAI مانند یک دستیار دیجیتال عمل می‌کند – گرامر را اصلاح می‌کند، جمله‌بندی را تیزتر می‌کند و درخواست‌های سفارشی‌شده را سریع‌تر از همیشه تولید می‌کند. بر اساس نظرسنجی Canva در ژانویه از ۵۰۰۰ کارمند در کشورهایی از جمله انگلستان، فرانسه، اسپانیا و آلمان، ۴۵% از GenAI برای ساخت یا بهبود رزومه استفاده کرده‌اند – و نتایج مثبتی نیز به دست آورده‌اند.
اما مدیران استخدام کاملاً متقاعد نشده‌اند. در انگلستان، ۶۳% بر این باورند که کاندیداها باید افشا کنند که آیا هوش مصنوعی نقشی در مواد درخواست آنها داشته است، که نشان‌دهنده تزلزل اعتماد است. تحقیقات دیگر نشان می‌دهد که نگرش‌ها به بافتار بستگی دارد. یک نظرسنجی جهانی توسط Experis (بخشی از غول نیروی کار ManpowerGroup) نشان داد که ۲۸% از رهبران فناوری با استفاده از هوش مصنوعی برای شخصی‌سازی رزومه یا کاور لتر موافق هستند، ۲۶% با کمک در تست‌های حل مسئله، و ۲۴% حتی با پاسخگویی به سؤالات مصاحبه. تنها ۱۵% اظهار داشتند که استفاده از هوش مصنوعی در کل فرآیند درخواست شغل غیرقابل قبول است. Duco van Lanschot، هم‌بنیانگذار استارتاپ فین‌تک Duna، معتقد است که رویکرد به هوش مصنوعی باید متناسب با نقش شغلی باشد. به عنوان مثال، استفاده از ChatGPT توسط یک مهندس برای صیقل دادن یک درخواست کتبی قابل قبول است، اما استفاده آشکار از آن توسط یک کارشناس فروش یا بازاریابی، یک پرچم قرمز بزرگ محسوب می‌شود، زیرا این مشاغل نیازمند ارتباطات انسانی و تعامل مستقیم با مشتریان هستند.
گذر از روش‌های سنتی: رزومه‌ها و مصاحبه‌ها
به گفته Khyati Sundaram، متخصص استخدام اخلاقی هوش مصنوعی و مدیرعامل Applied، ما در میانه “جنگ هوش مصنوعی با هوش مصنوعی” قرار داریم. و در این میان، مواد سنتی درخواست شغل در حال از دست دادن نفوذ خود هستند. در بخش فناوری، کاور لترها مدت‌هاست که منسوخ شده‌اند، و رزومه‌ها در نوبت بعدی حذف قرار دارند. ساندارام می‌گوید: “یک مزیت بزرگ این است که رزومه‌ها را برای آنچه که هستند – یک مصنوع شکسته – آشکار می‌کند.” او توضیح می‌دهد: “قرار دادن رزومه‌ها در اسکنرهای کلمات کلیدی یا ابزارهای GenAI مشکل استخدام‌کنندگان را حل نمی‌کند، زیرا وقتی به مصاحبه می‌رسد، کاندیدا از هم می‌پاشد و نمی‌تواند مهارت‌های واقعی خود را به نمایش بگذارد.” این وضعیت، نیاز به روش‌های ارزیابی جدید و مؤثرتر را بیش از پیش ضروری می‌کند.
به جای کاور لترها و رزومه‌های کپی-پیست‌شده، کارفرمایان به پرسش‌نامه‌های ساختاریافته و وظایف مبتنی بر مهارت روی آورده‌اند – ابزارهایی که نحوه تفکر یک فرد را اندازه می‌گیرند، نه فقط اینکه چقدر خوب می‌توانند یک پرامپت بنویسند. ساندارام اضافه می‌کند: “استخدام مبتنی بر مهارت دیگر فقط یک چیز مربوط به استخدام در فناوری نیست. ما می‌بینیم که این امر در بسیاری از مشاغل یقه‌سفید نیز رواج یافته است.” به گفته TestGorilla، ۷۷% از کارفرمایان انگلستان اکنون از تست‌های مهارتی برای ارزیابی کاندیداها استفاده می‌کنند، با همان نسبت که می‌گوید این تست‌ها در پیش‌بینی موفقیت شغلی، بهتر از رزومه‌ها عمل می‌کنند. این امر در درازمدت تأثیر مثبتی خواهد داشت: LinkedIn’s Economic Graph Institute دریافت که یک رویکرد مبتنی بر مهارت در سطح جهانی می‌تواند استخرهای استعداد را ۶.۱ برابر گسترش دهد و به افزایش نمایندگی جنسیتی و اقلیت‌ها کمک کند.
در Semrush، تغییرات در حال انجام است. مدیران استخدام آموزش دیده‌اند که سیالیت بدون عمق را تشخیص دهند و علائم هوش مصنوعی را در چالش‌های کدنویسی زمان واقعی یا مصاحبه‌های مبتنی بر وظیفه شناسایی کنند. Marija Marcenko، رئیس بخش جذب استعداد جهانی در Semrush، می‌گوید: “ما سوالات معمول ‘از خودتان بگویید’ را با مصاحبه‌های عمیق جایگزین کرده‌ایم که تجربه، مهارت‌های نرم و الگوهای فکری را بررسی می‌کند.” او اضافه می‌کند: “جعل کردن اینها، با یا بدون هوش مصنوعی، دشوار است.” سیستم Applied نیز ترکیبی از اتوماسیون و بینش انسانی را به کار می‌گیرد. ساندارام توضیح می‌دهد: “ما به آشکارسازهای هوش مصنوعی اعتقاد نداریم – آنها به ندرت دقیق هستند، بنابراین ما بازبینان را آموزش می‌دهیم تا مانند هوش مصنوعی الگوها را تشخیص دهند و ارسالی‌ها را با خروجی‌های شناخته شده GPT مقایسه کنند. اگر پنج پاسخ به طرز مشکوکی یکسان به نظر برسند، انسان‌ها می‌توانند آنها را علامت‌گذاری کنند.”
در جای دیگر، استارتاپ‌ها خلاق‌تر و انسانی‌تر عمل می‌کنند. Alessandro Bonati، مدیر ارشد منابع انسانی در استارتاپ مسافرتی WeRoad، کاور لترها را به نفع فرمت‌های خلاقانه‌تر و انسان‌محور مانند پورتفولیوهای منتخب یا خلاصه‌های “نشان بده، نگو” کنار گذاشته است. این شرکت، که بیش از ۲۱۰ کارمند در دفاتر خود در ایتالیا، اسپانیا، آلمان و فرانسه دارد، فعالانه کاندیداها را به استفاده از هوش مصنوعی تشویق می‌کند. بوناتی می‌گوید: “اما این کار با مصاحبه‌های سنتی حضوری نیز همراه است تا تفکر، ارتباطات و تناسب فرهنگی کاندیداها در زمان واقعی ارزیابی شود.” تیم او همچنین بر تمرینات مبتنی بر سناریو در زمان واقعی تکیه می‌کند که نشان می‌دهد کاندیداها چگونه همکاری می‌کنند، نه فقط اینکه چقدر خوب می‌توانند آماده شوند. این رویکرد تضمین می‌کند که اصالت و مهارت‌های واقعی افراد در فرآیند استخدام برجسته شود.
بازگشت مراجع و تاکید بر تعاملات انسانی
یکی دیگر از پیامدهای این تحول: مراجع دوباره اهمیت پیدا کرده‌اند. Santiago Nestares، هم‌بنیانگذار استارتاپ حسابداری DualEntry، زمان بیشتری را به صورت رو در رو در Zoom با کاندیداها می‌گذراند. نستارس می‌گوید: “جعل تجربه دشوار است. معمولاً می‌توانید تشخیص دهید که یک نفر فقط درباره چیزی خوانده است یا آن را تجربه کرده است.” او همچنین در مورد مراجع عمیق‌تر می‌شود؛ نه فقط مراجع معمول، زیرا آنها همیشه درخشان هستند، بلکه مکالمات پنهانی با افرادی که مستقیماً با آنها کار کرده‌اند. نستارس می‌گوید: “این کار برای این است که بتوانیم بفهمیم یک نفر چگونه فشار را تحمل می‌کند، با یک تیم کار می‌کند و روز به روز چگونه عمل می‌کند.” این رویکرد، لایه‌ای از اعتبار و اطمینان را به فرآیند استخدام می‌افزاید که ابزارهای هوش مصنوعی به تنهایی نمی‌توانند فراهم کنند.
Roei Samuel از Connectd، مشاهده کرده است که کاندیداها با ایجاد مدارک اجتماعی بیشتر در اطراف خود، فقدان اعتماد را از بین می‌برند. او می‌گوید: “برای مدیران استخدام، به جای پذیرفتن حرف کاندیدا، ما بیش از هر زمان دیگری به مراجع مراجعه می‌کنیم.” وظایف خانگی و پروژه‌های کتبی نیز در حال حذف شدن هستند. کاندیداها مدت‌هاست که از آنها متنفر بوده‌اند، و اکنون که گزینه استفاده از GenAI برای جعل آنها وجود دارد، کارفرمایان نیز از آنها رویگردان شده‌اند. مصاحبه‌های زنده، بررسی‌های فنی، چالش‌های مبتنی بر سناریو و حتی شبیه‌سازی‌های نقش‌آفرینی در حال تبدیل شدن به استاندارد جدید هستند، به ویژه در نقش‌های محصول، طراحی و بازاریابی. Andreas Bundi، بنیانگذار شرکت مشاوره منابع انسانی Bundls در برلین، می‌گوید: “آشکارسازهای هوش مصنوعی در حال استفاده هستند، اما بیشتر شرکت‌ها می‌پرسند — چرا وقتی می‌توانید یک ارزیابی زنده انجام دهید، خود را با وظایف خانگی به زحمت بیندازید؟” این سوال نشان‌دهنده تغییر پارادایم در نحوه ارزیابی کاندیداها است.
بوندی، که با مشتریانی مانند Pitch، Cradle و Telli کار می‌کند، می‌گوید شرکت‌های هیبریدی با روزهای اجباری در دفتر کار، وظایف خانگی را کنار می‌گذارند تا فرآیند مصاحبه را با کار حضوری هماهنگ کنند. با کاندیداهای بیشتر در بازار، جویندگان کار فراتر می‌روند — جابجایی یا حتی پرواز برای مصاحبه. در همین راستا، شرکت‌های با پشتوانه مالی قوی، به طور فزاینده‌ای راحت‌تر افراد را برای انجام وظایف به صورت حضوری فرا می‌خوانند. بوندی می‌گوید: “هنگامی که سفر امکان‌پذیر نیست، من جلسات حضوری با مصاحبه‌کنندگانی که اتفاقاً نزدیک هستند، ترتیب داده‌ام.” او اضافه می‌کند: “اخیراً مصاحبه‌ها را حول یک کنفرانس که هم کاندیدا و هم مصاحبه‌کننده در آن شرکت می‌کردند، برنامه‌ریزی کردم.” این “رویکرد شبکه‌سازی همراه با استخدام” به طور شگفت‌آوری خوب عمل می‌کند و به ایجاد ارتباطات واقعی و عمیق‌تر کمک می‌کند.
بوندی می‌گوید که شرکت‌های هوش مصنوعی‌محور، در مورد استفاده کاندیداها از ابزارهایی مانند ChatGPT راحت‌تر هستند – اما این موضوع به ندرت به صراحت بیان می‌شود. اخیراً، یکی از دانشمندان ارشد داده او در یک مصاحبه به دلیل کار دستی روی داده‌های نامرتب به جای خودکارسازی آن، اشتباه کرد. بوندی می‌گوید: “آنها فکر می‌کردند که باید مهارت‌های کدنویسی خام خود را نشان دهند، اما شرکت به دنبال استراتژی بود، نه یک سرایدار انسانی داده. این همان کاری است که ChatGPT برای آن ساخته شده است.” همانطور که هوش مصنوعی به یک استاندارد تبدیل می‌شود، کاندیداها و شرکت‌ها باید در مورد جایگاه آن در فرآیند شفاف‌تر عمل کنند. تا آن زمان، این اصطکاک‌ها ادامه خواهد داشت و هر دو طرف باید برای انطباق با این واقعیت جدید آماده باشند.
استخدام بر اساس مهارت‌ها و ارزش‌ها، نه صرفاً شرح شغل
علی‌رغم فراگیر شدن درخواست‌های شغلی مبتنی بر هوش مصنوعی، اکثر شرکت‌ها هنوز رویکرد خود را رسمی نکرده‌اند. ساندارام می‌گوید: “این برای کاندیداها گیج‌کننده است، زیرا برخی شرکت‌ها نمی‌خواهند از هوش مصنوعی در درخواست‌ها استفاده شود، حتی اگر همان نقش‌ها هر روز شامل ابزارهای هوش مصنوعی باشند.” در واقع، ۴۰% از کارفرمایانی که از خدمات BrightNetwork استفاده می‌کنند، گفته‌اند که هنوز دستورالعملی برای استفاده از هوش مصنوعی در فرآیندهای خود تعیین نکرده‌اند، اگرچه ۲۸% قصد دارند برای فصل استخدام بعدی این کار را انجام دهند. از بین کسانی که دستورالعمل تعیین کرده‌اند، ۴۴% به کاندیداها اجازه استفاده از هوش مصنوعی را نمی‌دهند. این عدم شفافیت می‌تواند به سردرگمی و عدم قطعیت در میان جویندگان کار منجر شود، و اهمیت ایجاد سیاست‌های روشن در مورد استفاده از AI در استخدام را نشان می‌دهد.
ساندارام می‌گوید: “کارفرمایان پیشرو می‌خواهند همه از آن استفاده کنند و سواد هوش مصنوعی خود را نشان دهند.” برخی از مشتریان Applied حتی این سوال را اضافه کرده‌اند: “چگونه از هوش مصنوعی در این شغل استفاده خواهید کرد؟” با این حال، او هشدار می‌دهد که بسیاری از راه‌حل‌های سریع که کارفرمایان به دنبال آن هستند – آشکارسازهای هوش مصنوعی، غربالگری ویدیویی با ردیابی چهره، ابزارهای احساسات صوتی – نگرانی‌های اخلاقی بزرگی را ایجاد می‌کنند. ساندارام خاطرنشان می‌کند: “اگر شرکت‌ها برای تشخیص ظرافت‌های احساسی، حالات چهره را ردیابی کنند، ترسناک می‌شود. خط قرمز کجاست؟” این سوالات اخلاقی، نیاز به بررسی دقیق و توسعه چارچوب‌های مسئولانه برای استفاده از هوش مصنوعی در فرآیندهای استخدام را برجسته می‌کنند تا از تبعیض و نقض حریم خصوصی جلوگیری شود.
به جای تمرکز بر فناوری‌های تشخیص هوش مصنوعی، ساندارام استدلال می‌کند که راه حل در بازتعریف آنچه کاندیداها برای آن آزمایش می‌شوند، نهفته است. Applied از معماری شغلی سنتی به معماری وظیفه تغییر کرده است و نه تنها مهارت‌ها، بلکه ارزش‌هایی مانند انعطاف‌پذیری، سازگاری و همسویی با مأموریت را نیز ارزیابی می‌کند. او می‌گوید: “اینها ویژگی‌های انسانی هستند که با تکامل مشاغل حتی بیشتر اهمیت پیدا خواهند کرد، به ویژه در استارتاپ‌ها، جایی که همه یک متخصص عمومی هستند.” این رویکرد به کارفرمایان کمک می‌کند تا افرادی را بیابند که می‌توانند در محیط‌های کاری پویا و در حال تغییر موفق باشند، و نه صرفاً کسانی که می‌توانند به بهترین شکل ممکن رزومه خود را با هوش مصنوعی بهینه کنند.
بدون شک، هوش مصنوعی مولد به طور اساسی در حال بازسازی فرآیند استخدام است. استارتاپ‌های آینده‌نگر در برابر این تغییر مقاومت نمی‌کنند – آنها در حال ایجاد فرآیندهای بهتری در اطراف آن هستند. رزومه‌ها ممکن است شکسته باشند، کاور لترها منسوخ شده باشند، و درخواست‌ها به طور فزاینده‌ای مصنوعی باشند – اما تمایز واقعی هنوز بسیار انسانی است. ساندارام می‌گوید: “ما به افرادی نیاز داریم که بتوانند سازگار شوند، نه فقط درخواست دهند. زیرا شغلی که امروز برای آن استخدام می‌شوند ممکن است در شش ماه آینده وجود نداشته باشد.” استارتاپ‌هایی که این را درک می‌کنند و استخدام خود را بر این اساس ساختار می‌دهند، تنها تیم‌های خود را آینده‌نگر نمی‌کنند، بلکه قوانین کار را برای عصر هوش مصنوعی بازنویسی می‌کنند و مسیر جدیدی را برای توسعه نیروی کار در آینده ترسیم می‌کنند.
منبع: https://thenextweb.com/news/ai-hiring-recruitment-playbook
